Anstellungsverfahren
Die Universität Bern hat sich zum Ziel gesetzt, bis 2024 bei den ordentlichen und ausserordentlichen Professuren einen Frauenanteil von 33% zu erreichen, bei den Assistenzprofessuren mit und ohne Tenure Track 40%. Der aktuelle Frauenanteil bei den ausserordentlichen und ordentlichen Professuren liegt bei rund 24%.
Ein zentraler Ansatzpunkt zur Erhöhung des Frauenanteils liegt in der Qualitätssicherung der Anstellungsverfahren. Faire und transparente Anstellungsverfahren erhöhen die Chancengleichheit. Hierfür verfügt die Universität Bern über reglementarische Grundlagen sowie über die Wegleitung "Anstellungsprozesse an der Universität Bern mit besonderer Berücksichtigung der Chancengleichheit", die von der Universitätsleitung am 15. Juni 2021 verabschiedet wurde.
Gemäss Anstellungsreglement hat in jeder Struktur- und Wahlkommission jeweils ein Kommissionsmitglied die Funktion eines Gleichstellungsdelegierten / einer Gleichstellungsdelegierten inne. Zusätzlich nimmt eine Vertretung der Abteilung für Chancengleichheit beratend Einsitz in die Kommissionen.
Die Abteilung für die Chancengleichheit stellt den Struktur- und Wahlkommissionen Unterlagen zur Verfügung und bietet Beratungen zu Chancengleichheit in Anstellungsverfahren an.
Das Video "Professorin gesucht" enthält Tipps, wie in Anstellungsverfahren konkret vorgegangen werden kann:
Weitere Informationen
Wegleitung Anstellungsverfahren
Wegleitung
Anstellungsprozesse an der Universität Bern mit besonderer Berücksichtigung der Chancengleichheit. Eine Wegleitung
Universität Bern, 2021, verabschiedet durch die Universitätsleitung am 15. Juni 2021
DORA-Deklaration
Die Universität Bern hat die DORA-Deklaration unterzeichnet und fordert damit ihre Angehörigen auf, deren Empfehlungen zu berücksichtigen. Dies ist insbesondere für die Arbeit in Anstellungskommissionen relevant.
Die DORA-Deklaration hat zum Ziel, die Art und Weise, wie wissenschaftliche Forschung bewertet wird, zu verbessern. Im Zentrum stehen journalbasierte Metriken wie z.B. journal impact factors, die häufig als wichtigstes Qualitätskriterium beim Vergleich von wissenschaftlicher Erkenntnissen von Individuen und Institutionen eingesetzt werden. Ursprünglich wurde der journal impact factor als Instrument für Bibliotheken entwickelt, um Entscheidungen über den Ankauf wissenschaftlicher Fachzeitschriften zu treffen, nicht als Mass für die Qualität der Forschung in einem Artikel. Er ist also kein geeignetes Instrument für die Bewertung von Forschungsergebnissen. Es gibt verschiedene Probleme mit dem journal impact factor, u.a. die stark verzerrte Verteilung der Häufigkeit, mit der einzelne Artikel in einer Zeitschrift zitiert werden, die Intransparenz der Datengrundlage oder die Möglichkeit, den impact factor durch redaktionelle Richtlinien zu manipulieren.
Die DORA-Deklaration enthält verschiedene Empfehlungen, welche sich an Wissenschaftler_innen, Forschungsinstitutionen, Geldgeber_innen (funding agencies), Verlage sowie Organisationen, die Metriken erstellen richtet.
Der SNF hat neu die DORA-Deklaration in alle Reglemente mit aufgenommen. Beispielsweise zählt bei der Evaluation von Gesuchen neu das akademische Nettoalter: Unterbrüche oder nicht-wissenschaftliche Arbeit werden angemessen berücksichtigt und Gesucht können fair verglichen werden. Informationen zu weiteren Änderungen finden Sie hier: Karriereförderung SNF
Empfehlungen für Anstellungskommissionen
(zusammenfassender Auszug aus der Deklaration)
- Ihre Bewertung von wissenschaftlicher Qualifikation soll auf wissenschaftlichen Inhalten statt auf Publikationskennzahlen basieren.
- Verwenden Sie keine journalbasierten Metriken, wie z.B. journal impact factors, als Ersatz für die Bewertung der Qualität einzelner Publikationen von Kandidierenden in Bewerbungsverfahren.
- Machen Sie transparent, welche Kriterien Sie für Selektionsentscheidungen benutzen.
- Berücksichtigen Sie für die Forschungsbewertung neben Publikationen auch alle anderen Forschungsleistungen (einschliesslich Datensätze und Software) sowie eine Reihe anderer Faktoren wie qualitative Indikatoren des Forschungsimpacts, z.B. Einfluss auf die Politik und Praxis.
- Hinterfragen Sie Bewertungspraktiken, die sich unangemessen auf journal impact factors stützen, und verbreiten Sie "best practice", die sich auf den Wert und die Bedeutung spezifischer Forschungsleistungen konzentrieren.
Richtlinien Jobsharing Professuren
Die Universität Bern ist bestrebt, ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, in zeitgemässen Arbeitsmodellen tätig zu sein. Deshalb begrüsst und fördert sie Jobsharing. Dieses flexible Arbeitszeitmodell trägt dazu bei, ein Gleichgewicht zwischen Erwerbstätigkeit und anderen Lebensbereichen, namentlich Familie und Freizeit, zu schaffen.
Beim Jobsharing übernehmen die Jobsharing-Partnerinnen und -Partner gesamtverantwortlich die Erfüllung der vereinbarten Aufgaben, die sie sich in Absprache inhaltlich und zeitlich aufteilen.
Die Universität Bern verfügt seit Ende Juni 2015 Richtlinien betreffend Jobsharing für Professuren:
Entlastungspool Betreuungspflichten und Jobsharing
Mit den Beiträgen aus dem Entlastungspool sollen Massnahmen unterstützt werden, welche den Einsatz neuer Arbeitszeitmodelle (Jobsharing, Teilzeit) und die Vereinbarkeit von Karriere und Familie auf Stufe Professur fördern.
Der Entlastungspool setzt bei den Neuanstellungen an und soll für potenzielle Bewerber*innen die Attraktivität der Universität Bern noch weiter erhöhen.
Die vorliegenden Leitlinien regeln die Rahmenbedingungen und Modalitäten für die Gewährung von Beiträgen aus dem Entlastungspool.
Für Anträge, verwenden Sie bitte untenstehendes Formular.